2022年2月，甲公司与陈某约定，将公司厂内石材的加工业务发包给陈某进行生产加工，并约定由陈某自行招聘人员，由甲公司代发劳动报酬，从其加工费中予以扣除。 李某到甲公司内与陈某谈好工作内容、工资报酬后，于2022年2月入职，同年6月后未再上班。期间，甲公司及其法定代表人数次向李某转账劳动报酬。 2022年12月，李某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付二倍工资差额和经济补偿。仲裁委以甲公司将大理石加工承包给陈某，李某接受陈某的管理和加工安排，李某与甲公司不存在劳动关系为由，对李某的仲裁申请不予受理。李某不服，诉至海安法院，要求甲公司支付二倍工资差额和经济补偿金，并申请将陈某追加为第三人。 海安法院经审理认为，李某是陈某雇佣的操作工，雇佣人员的劳动报酬是陈某承包加工业务中应支付款项的一部分，虽然李某的劳动报酬是甲公司或其法定代表人向李某转账，但陈某认可甲公司代发的劳动报酬从其加工费中予以扣除，实质上是由陈某支付的款项。李某入职时系与陈某就其工作内容、工资报酬等进行协商，无证据证明陈某系代表甲公司进行招聘，其与甲公司缺乏建立劳动关系的合意。如李某认为其与甲公司之间建立劳动关系，则应当及时提出与甲公司签订劳动合同，要求甲公司缴纳相关的社会保险。综上，法院认定李某和甲公司之间不存在劳动关系，其要求甲公司支付二倍工资差额和经济补偿金的诉求，无事实和法律依据，判决驳回其的诉讼请求。

李某不服提起上诉，二审法院经审理后维持原判。 本案的争议焦点是李某与甲公司是否存在劳动关系？ 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系中劳动者须遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动；用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖于用人单位；劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；劳动工具、原材料等一般由用人单位提供；劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。李某主张与甲公司之间存在劳动关系，应当就双方之间存在成立劳动合同的合意、管理与被管理关系举证。根据加工协议、银行交易明细、预支单等，陈某与甲公司成立承包关系。甲公司及其法定代表人向李某发放工资由陈某委托付款。李某自述工资报酬与陈某商量每月7500元，受伤后向陈某请假，难以认定其与甲公司之间存在成立劳动关系的合意及受甲公司管理。因此，法院认定双方不存在劳动关系，是妥当的。 劳务外包作为一种新型用工关系，是指企业为减少人力资源成本，将公司内部分业务或者职能工作发包给外包公司，由该外包公司自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或者工作。在劳务外包中，存在双重的法律关系：一方面，发包方与承包方之间系合同关系，受民法典合同编的调整；另一方面，承包方与劳务外包员工之间系劳动关系或者其他雇佣关系，一般受劳动法的调整。发包方与劳务外包员工之间则无直接的法律关系。（江宗炅 高庆升）